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Die Inflationsausgleichprämie: An welche Arbeitnehmer und in welcher Höhe ist sie zu zahlen?

Arbeitgeber haben ab sofort die Möglichkeit, Mitarbeitenden eine steuer- und abgabenfreie „Inflationsausgleichsprämie“ in Höhe von bis zu 3.000 Euro auszuzahlen. Das regelt der neue § 3 Nr. 11c EStG. Hier stellen sich nun Fragen zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern: Müssen Arbeitgeber die Prämie einheitlich an alle zahlen? Darf differenziert werden und wenn ja, nach welchen Kriterien? Sind Unterschiede in der Höhe der Zahlungen zulässig?

Hürde 1: Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Soll die Inflationsausgleichsprämie nicht einheitlich an alle Arbeitnehmer ausgezahlt werden, muss der Arbeitgeber zunächst den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Als allgemeine Regel verbietet er eine willkürliche, d. h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemeiner oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer.

Bildung von Arbeitnehmergruppen nötig:

Die Gleichbehandlung muss innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen sichergestellt sein. Aus dem Grund sind Gruppen zu bilden, innerhalb derer die Arbeitnehmer gleichbehandelt werden müssen.

Arbeitgeber, die die Inflationsausgleichsprämie nicht an alle Arbeitnehmer zahlen wollen bzw. die sie in unterschiedlicher Höhe zahlen möchten, müssen anhand objektiver Kriterien differenzieren. Solche „Differenzierungskriterien” können die besondere Belastung einer Gruppe, der Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich oder unterschiedliche Aufgaben bzw. Anforderungen an die jeweilige Arbeitnehmergruppe sein.
Wichtig: Auch andere Kriterien können zulässig sein, solange sie objektivierbar und sachlich sind.

Grenzen der Gruppenbildung:

Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, z. B. durch eine sachfremde Gruppenbildung, könnten sich die benachteiligten Arbeitnehmer wehren. Sie könnten auch eine Prämie in gleicher Höhe fordern.
Wichtig: Zulässig ist es, eine Inflationsausgleichsprämie anteilsmäßig (pro rata temporis) im Verhältnis Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung zu kürzen.


Hürde 2: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Auch das AGG verbietet eine ungerechtfertigte Benachteiligung Einzelner. Nach § 1 AGG sind Differenzierungen aus „Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ verboten. Inhaltlich lassen sich AGG und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz oft nicht überschneidungsfrei abgrenzen.

Differenziert der Arbeitgeber bei der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nach den AGG-Merkmalen, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz (regelmäßig gleichbedeutend mit Anpassung nach oben) sowie zusätzlich auf eine verschuldensunabhängige Entschädigung.

Wichtig: Zahlt der Arbeitgeber die Inflationsausgleichsprämie etwa nur an Vollzeitbeschäftigte, werden meist weibliche Beschäftigte mittelbar diskriminiert. Denn sie machen den Hauptanteil der Teilzeitbeschäftigten aus. Zur Rechtfertigung muss der Arbeitgeber auch hier sachliche Gründe vortragen, die die Differenzierung legitimieren. Auch im Übrigen dürfen Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden (§ 4 TzBfG).


Sonderfall: Inflationsausgleichsprämie für Minijobber

Die Inflationsausgleichsprämie zählt nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt. Sie kann somit auch an Minijobber gezahlt werden, ohne dass sich deren sozialversicherungsrechtlicher Status ändert.

Zulässig ist es, die Inflationsausgleichsprämie der Höhe nach bei Minijobbern zu kürzen entsprechend der Regelung für Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte.


Wenden Sie sich bei detaillierteren Fragen gerne an unsere Lohn-Team-Leiterin Ela Bäuerle.

Ihr Team der BÄUERLE . Steuerberatungsgesellschaft mbH

 

Text-Quelle: IWW Institut Bild-Quelle: Haufe Online Redaktion/Bild: AdobeStock

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